“Lo siento, eres demasiado mayor para este puesto”, “Buscamos a alguien con menos experiencia” o “Estás sobrecualificado”. Con la entrada de las nuevas generaciones al mercado de trabajo, la evolución de las tecnologías y la suma de años cotizados en la vida laboral, no son pocas las ocasiones en las que los profesionales más experimentados han escuchado estas declaraciones. “No te tienen en cuenta para una posición concreta porque ya te consideran ‘viejo’ cuando tienes amplia experiencia profesional y capacidades óptimas, pero más de 40 años”, reflexiona Carlos Fernández Guerra, director digital y de redes sociales en Iberdrola, en esta publicación de LinkedIn que alcanzó casi 25.000 me gusta.
Si bien el comunicador hace hincapié en que esta realidad afecta a muchos trabajadores del sector digital, el edadismo laboral es extrapolable también a otros ámbitos. De acuerdo con el informe #TuEdadEsUnTesoro de Fundación Adecco, la proporción de personas desempleadas mayores de 55 años se ha duplicado en la última década, y el 45% de estas cree que no encontrará trabajo y que pasará, directamente, del desempleo a la jubilación.
La economía del siglo XXI no funcionará si no aprovechamos el talento de toda su población
“A partir de los 55 años es difícil encontrar un empleo cuando lo pierdes y desde los 55 hasta los 67 años la carrera profesional empieza a precarizarse de nuevo”, afirma Isabel M. Martínez, presidenta de la Fundación HelpAge España, una organización que trabaja por la promoción y la defensa de los derechos de las personas mayores en España y en el mundo. “La economía del siglo XXI no funcionará si no aprovechamos el talento de toda su población”, continúa.
Los séniors, ¿obsoletos o golpeados por los prejuicios?
Los prejuicios relacionados con la edad siguen presentes. Si de los más jóvenes se comenta que no son amigos de las horas extra, de los empleos con poca proyección profesional o de arrimar el hombro cuando algo se complica, a los trabajadores pasados la cincuentena se los juzga por no adaptarse a las nuevas tecnologías, por no tener capacidad de reciclaje, interés o motivación por aprender. “Se considera que lo viejo no vale y de ese gran prejuicio surgen todos los relacionados con el envejecimiento. Se cree que la competitividad y la eficacia están ligadas a la edad de la plantilla y eso no es real”, explica la presidenta de la Fundación HelpAge España.
Las redes sociales ayudan a perpetuar este tipo de estereotipos. La plataforma sobre trabajo Fishbowl pone en evidencia en este Tiktok las cuestiones a las que deben hacer frente quienes trabajan con compañeros de la generación baby boom, aquellos nacidos entre 1949 y 1968: “Sí, puedo editar ese PDF”, “No has adjuntado el documento en el correo” o “Noreen, estás silenciada. No podemos escucharte”.
Se cree que la competitividad y la eficacia están ligadas a la edad de la plantilla y eso no es real
Más allá de la comicidad de ciertos prejuicios, los datos indican que los séniors o silvers (mayores de 55 años) se muestran proactivos frente al cambio: a pesar de que 9 de cada 10 encuestados por la Fundación Adecco están dispuestos a cambiar de sector y de que el 83% aceptaría un empleo por debajo de su cualificación, la realidad es que el desempleo de larga duración se dispara en esta franja de edad hasta el 58%. El problema, según cuenta Elsa Novo de Miguel, responsable de proyectos de formación para el empleo de la Fundación Endesa, radica en lo complicado que es para los silver reengancharse al trabajo.
“Cuando eres una persona que ha estado muchos años trabajando en una empresa, no has podido desarrollar las habilidades necesarias para buscar trabajo. No sabes usar las redes sociales y vives todo con una ansiedad y angustia desproporcionada”, dice Novo de Miguel. SAVIA se inauguró en 2018 para paliar eso. Con más de 43.000 seniors registrados, este proyecto de Fundación Endesa y Fundación más humano busca favorecer la empleabilidad de los mayores de 50 años y promover un cambio cultural a favor de la profesionalidad de este sector poblacional a través de formaciones, recursos y ofertas de empleo.
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“Hemos hecho encuestas en SAVIA y nos encontramos con un porcentaje máximo de gente dispuesta a cambiar de empleo, aprender competencias nuevas y formarse. Hay personas jóvenes que no quieren aprender nada y personas mayores que no quieren aprender nada. Es más una característica de la personalidad que una cualidad generacional”, comparte Elsa Novo de Miguel.
La generación Z, los jóvenes nacidos entre 1997 y 2012, ya representa una porción significativa de la fuerza laboral en España. Según los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadística sobre la población ocupada en el último trimestre del 2023, el 14,6% de los trabajadores es menor de 30 años. Mientras tanto, el porcentaje de baby boomers ocupados alcanza el 21%. Estas cifras constatan una realidad: en la mayoría de empresas conviven varias generaciones con intereses, hábitos, habilidades y comportamientos distintos; lo que dificulta la convivencia.
Los seniors en la oficina, ¿son una fuerza laboral obsoleta o más bien una generación golpeada por los prejuicios?
“Lo ideal es que haya una diversidad generacional en las empresas. Los jóvenes se pueden beneficiar muchísimo de la mentoría y de la ayuda de estas personas y, a su vez, los séniors de la juventud, la frescura y las capacidades de la gente más joven”, afirma Elsa Novo de Miguel. Pero, ¿cómo se pueden garantizar entornos laborales donde cada generación aporte su valor y sus conocimientos?
Intergeneracional, la palabra clave
En un contexto como el actual, donde zetas y baby boomers coexisten en las oficinas, las compañías se enfrentan a un desafío mayúsculo: gestionar la diversidad entre generaciones. El reto, presente desde hace tiempo, parece haber adquirido mayor fuerza con los años. De acuerdo con un estudio de la consultora Grant Thornton, el 55% de los negocios españoles percibe problemas de convivencia generacional en su plantilla y el 56% lo achaca a la brecha digital.
María Ucieda, especialista en formación y desarrollo de personas, enfatiza que, ante las habilidades digitales de los centennials, las empresas tienen la necesidad de integrar nuevos conocimientos, innovar y digitalizarse. “No solo a nivel de procesos y herramientas, sino también a nivel de comunicación y nuevas formas de interacción y trabajo en equipo”, argumenta. De no hacerlo, corren el peligro de quedarse atrás, lo que supondría problemas de captación, de talento, de disminución en la competitividad o de dificultad de relevo generacional.
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Para evitarlo, Ucieda recalca que es importante que las generaciones más experimentadas entiendan la adaptación a las nuevas tecnologías como una oportunidad, y no un desafío. “Ninguna generación por sí misma es una amenaza, solo están en riesgo aquellas personas que no evolucionan. Son estos perfiles los que ayer, hoy y mañana tendrán un corto recorrido”, reflexiona la formadora.
Así, la palabra intergeneracional se erige como la solución, según Juan Carlos Alcaide, sociólogo y experto en la economía silver. “Las empresas deberían adoptar estrategias enfocadas en la inclusión, la flexibilidad y la comunicación fluida”, continúa. El especialista recomienda poner en marcha programas de formación y desarrollo que aborden tanto habilidades digitales como blandas, fomentar la comunicación interna entre equipos, promover la mentoría cruzada para fomentar el intercambio de conocimientos y adaptar las políticas laborales para ofrecer opciones de trabajo que respondan a las necesidades de una fuerza laboral diversa. Si no, advierte Alcaide, “camarón que se duerme se lo lleva la corriente”.
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