Cómo conciliar sin pedir una reducción de jornada
Las nuevas reglas para adaptar mejor trabajo y familia fijan un procedimiento, pero plantean dudas sobre su aplicación
La atención de de los hijos es una de las causas principales para la adaptación de jornada
La reforma aprobada a las puertas de las elecciones por el Gobierno de Pedro Sánchez para reforzar medidas para compatibilizar vida familiar y laboral comienzan a desplegarse poco a poco. El mismo decreto ley que estableció la equiparación del permiso de paternidad también concretó el derecho de los trabajadores a solicitar cambios en su jornada o en la forma de trabajo para conciliar. La modificación normativa empieza a verse reflejada en sentencias, señalan especialistas en derecho laboral, y es posible que pueda acabar generando mayor litigiosidad.
Adaptar la jornada –que no reducirla– supone toda una serie de posibilidades para que trabajador y empresario intenten ponerse de acuerdo en fórmulas con las que conciliar mejor: obtener flexibilidad en el horario de entrada y de salida, cambiar de turno, descolgarse de turnos rotatorios, pedir que parte de la jornada semanal se realice mediante teletrabajo...
“La ley fija un derecho individual del trabajador, al margen del convenio colectivo. Reconoce el ‘derecho a solicitar la adaptación’, no el ‘derecho a adaptar’ la jornada”, precisa Ignasi Beltran, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Y establece pautas. El empleado ha de argumentar y documentar el cambio que quiere realizar en su jornada, sin variar la carga horaria y el salario, señalando cómo interfiere su actual situación en el cuidado de hijos y otros familiares cercanos. La norma avisa que “dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. El empresario tiene 30 días para negociar y finalmente debe contestar la solicitud. En el caso de denegarla, ha de justificar su decisión. Ante un no, el trabajador tiene 20 días para acudir a los tribunales. Como ocurre con la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de doce años, dicha demanda se considerará urgente y prioritaria, por lo que se deberá resolverse, con celeridad y sin opción de recurso.
La clave es el equilibrio entre los intereses de los empleados y sus familias, y los de la empresa
Almudena Batista, asociada sénior del departamento laboral de Cuatrecasas, considera que esta “reforma de gran calado” da más herramientas a los trabajadores que la regulación previa, al tiempo que genera “dudas” sobre su aplicación. “En el nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores falta precisión y quedará en manos de los jueces establecer límites” sobre la prevalencia entre el interés de los menores u otros familiares que necesitan ayuda en la vida diaria y la complejidad organizativa de cada empresa, indica.
Entre las dudas, figura qué familiares son objeto de protección o por qué se hace una referencia a los hijos menores de doce años. Beltran también se inclina por que vayan a aumentar los litigios. Por ello, defiende que la mediación y la negociación colectiva ganen protagonismo en estos procesos.
Por su parte, los sindicatos relativizan un posible aumenten los contenciosos judiciales. “No hay que crear alarmismo, esto no es una jornada a la carta. Se pide flexibilidad cuando se necesita y, si no hay acuerdo, se acude a la justicia, como pasa con discrepancias por pluses u horas extras”, defiende Isabel Araque, secretaria confederal de UGT.
La directora de Relaciones Laborales de la CEOE, Rosa Santos, achaca a la “celeridad” con la que se aprobó esta reforma –vía decreto ley– las “numerosas interpretaciones” que se pueden hacer de la ley. En todo caso, coincide con quienes rechazan que la regulación permita una jornada a la carta, porque “del espíritu y el texto de la ley se desprende una necesidad de ponderar los intereses del trabajador, sin dejar de lado cómo afecta la parte organizativa, tanto a la empresa como al resto de empleados, y también al empleo femenino”. Según Santos, estas medidas de flexibilidad ya se aplican en grandes corporaciones y que el problema se puede dar sobre todo en las microempresas.
El empresario está obligado a negociar cambio de turno o poder trabajar desde casa un día a la semana
Por su parte, la secretaria de Acción Sindical de CC.OO., Mari Cruz Vicente, habla de un “avance”, aunque cree que “aún está por determinar con claridad que las personas trabajadoras tengan más capacidad para decidir sobre el horario, en función de sus necesidades”. “Conciliar implica también que la empresa debe contribuir a favorecer la natalidad y la corresponsabilidad en el cuidado de la familia”. UGT ve crucial que los convenios comiencen a incluir una cláusula sobre adaptación de jornada que amplíen los mínimos establecidos por ley y que los trabajadores estén asistidos por sus representantes en la negociación. Por ello, ya han preparado una propuesta base de cláusula de adaptación de jornada, así como un formulario estándar.
Mientras, Batista aconseja a los empresarios que establezcan con claridad las condiciones bajo las que se concede una adaptación de jornada –“si alguien pide entrar más tarde para llevar al hijo a la guardería, esa flexibilidad debería revisarse cuando pase al colegio”–. También pide a las empresas que tengan en cuenta “las dificultades organizativas en el caso de que acaben habiendo más solicitudes”.